记者调查了解到，以广东省深圳市为例，确有几类行业专业技术人才供给闹“饥荒”。这厢，是行业洗牌造成的伤口;那厢，是企业奋起创新的攻势。而人力资源的问题在此时“闹腾”，着实成为诸多安企负责人的肉中刺，隐隐作痛。
“高端人才”有价无市
记者在深圳市安防企业聚集区——坂田走访时，多家视频监控厂家负责人表示，今年下半年以来售后工程师岗位的薪水上涨千余元，但依旧难招到合适员工;在业务拓展方面，企业对优秀营销人员求贤若渴，但招聘启事却无人问津。深圳市兴卓立安防科技有限公司总经理张峰在接受本报记者采访时说，“‘半桶水’、‘三脚猫’之类的安防人员相对来说比较好找，但是‘高端’一些的工程师和销售精英匮乏则让众多安企老板头疼。”深圳市迪威乐数字技术股份有限公司品牌总监刘旺飞也表示，公司现在主要招聘“高级人才”，计划扩大研发部与技术部。
据相关数据统计，我国目前安防产业从业人员约33万人，其中企业管理人才占10%，技术研发人才占15%，策划及营销人才35%，产业工人队伍占40%。今年的《安防行业人才流动发展分析报告》也指出，目前安防行业面临着企业数量多、规模偏小、科研投入不足、自主创新能力薄弱、区域发展不平衡、从业人员素质不高等问题。这些问题虽然到目前有所改善，但是不可否认现在仍然在一定程度上制约着安防业的发展。
尤其在人力资源方面，早期的安防企业绝大多数属于制造型企业，但伴随行业的纵深发展与企业自身的积累，不断有厂家挥别“来料加工”的简单模式，引进行业技术，加快科技创新。因此，民用安防企业急需引入大量的安防专业人才。但直到现在，行业内的人才供给仍处于供不应求的局面。在今年的特殊背景下，“高端人才”显得有价无市，安企用工荒隐约再现。
记者在某大型招聘网站看到，大部分安企招聘信息处于活跃状态，且不乏业内知名企业。在招聘的对象中，传统的销售经理等职位依旧存在，但相比之下还是技术类工程师人员、管理阶层的需求更旺盛一些。
有业内人士认为，安防产品更新和技术进步非常迅速，但多数安防从业者对市场变化反映比较慢，对于安防行业专家、人才资源来说，既要兼顾以前建设的产品和方案，又要考虑新产品、新技术的应用，这对于他们的业务能力提出了许多新的要求;另一方面，营销人员进入行业门槛较低，而且多数面对的是需求单一的客户，缺乏具有项目销售经验的综合营销人员，无力应对市场变化。
高端人才现状反映行业发展“健康”状况
有业内人士分析称，安防企业之所以有如此巨大的人才需求，主要原因有以下几点。首先，安防企业人才流动性，尤其是底层员工的流动性大;其次，平安城市和智慧城市建设推动了安防行业快速发展，由于市场经济的推动，大量安防企业如雨后春笋般出现;再次，政府为了拉动经济增长，扩大就业，对安防高新企业的支持力度增加，政策性的倾向与概念性的炒作均在推动行业快速发展;最后，一部分务工人员的心理比较浮躁，再加上诸多安企内部管理不规范，不愿意花费过高的成本去培养和留住行业人才。
其实，安企的人才匮乏问题并非首现。尤其是专业性、市场性的人才流动性较大，而具备专业性与市场性的综合性人才奇缺的局面早已存在。但此番的人才短缺，与行业发展的阶段性特征不无关系。有业内人士总结道，高端人才的匮乏也映衬着行业在摒弃传统的技术含量低的发展模式，逐步进入“健康”的发展阶段。但也有相反的观点认为，几轮惨烈的价格战下来，行业竞争态势愈发严峻造成从业压力加大，部分高端人才选择出走或转行。
1.行业纵深发展苛求高端人才进入
网络化、高清化、智能化、IT化成为安防行业耳熟能详的名词和崭新发展趋势，伴随着这些关键词的是安防行业对人才素质要求的提高。有安企负责人表示，网络化将是未来安防视频监控发展的主流方向，而视频监控的网络化对操作视频监控系统、通讯系统的人员的学历要求相当高;以前模拟的局部的视频监控系统是由保安人员等进行数据管理，而网络时代的视频监控，保安人员无法对整个安防系统的视频数据进行有效管理。这一变化，将会把安防系统管理人员(即安防视频监控系统的操作者)从保安级别上升到具有大学学历的安防专业人士。由于使用视频监控的操作者素质的改变，他们关注安防视频监控的视角也发生了改变。安防企业销售人员的素质就必须相应地提高，不然就无法满足视频监控系统操作者的需求。
2.企业转型升级广纳贤才
尽管“夫妻店”等低端经营模式在安防行业依然存在，但经过几番价格战的洗礼，粗放的经营模式生活空间日趋狭小。一些抵挡不住行业洪流的企业选择关张走人，但不乏优秀企业利用原始积累广纳贤才，进行产能升级。
记者在某安企看到，经过一年的时间，公司就已从4、5个人的工程师队伍扩容至20余人。前段时间甚至在价格战中亮出了自己的“王牌”产品，其自主开发的高清模组展现出独特优势。
3.部分高端人士的出走与转行
有安企负责人告诉记者，“当前安防企业人才招聘60%以上要求专科以上学历，而这一部分人才都对现状不满足。在信息透明度高的今天，他们会追求更好的发展前景、更好的工作环境、更好的工作待遇，因而频繁的跳槽。”面对这些，企业也会显得非常无奈。然而，要真正获得人才，还必须有应对之策以适应当前人才流动性大的局面。某深圳安企老板感慨，因江浙一带安企资质雄厚，创新氛围较好，深圳等地的行业人才流入该地的情况屡见不鲜。张峰表示：“针对某些高端人才的出走，加薪策略很难奏效。早期3000余元的普通工人，经过几年历练也有一定积累，转行改做其他工作或者出来单干的数不胜数。高端人才的匮乏不完全是薪酬的问题，是诸多因素的综合作用所致。”
4.“关键人才”正发生变化
其实不管是行业健康发展对人力资源的驱动，还是人才根据自身考虑而进行的正常转型，传统的安防企业业务单一，基本围绕技术及生产搭建关键人才队伍。随着安防产业升级，关键人才也在发生变化。
首先表现在项目综合管理人才方面，面对安防系统规模化的增长，企业面临最大的压力，就是大型项目综合管理人才的缺失。在大型安防工程项目的组织管理中，要严格执行国家项目管理规范和工程建设程序，需要懂工程项目管理的职业经理人才、懂工程造价核算和概预算的管理人才。
其次，业务与市场营销人才也是众多安企争相哄抢的对象。由于安防行业的特殊性，缺乏吸引优秀的市场营销人才的能力，为了做好全面的市场推广，就需要一支既懂得市场发展趋势，又熟知企业发展战略的市场推广人员，将企业战略与市场需求紧密地结合起来。最后一点是综合性技术人才市场火爆。安防市场发展到今天，综合运营成为必然的趋势，向客户提供的服务应当是系统的解决方案，它强调的是系统，也是集成，一个安防综合性系统集成包括许多更加专业的子系统规划与设计。所以，综合型技术人员是安防企业急需的关键人才之一。
多措并举抓人力
安防行业技术发展快，领域多，渗透能力强，市场竞争激烈，人才资源尤为重要。从记者采访的情况来看，安防企业为培养、挽留、开发人才各出绝招。
1.薪酬激励仍为首要因素
在走访中记者发现，薪酬仍然是激励安防人才的首要因素。尤其是在年关之际，很多安防企业在情感关怀上大下苦工，以防员工“有去无回”。有分析指出，由于安防行业的区域集中度较高，主要分布在环渤海、长三角和珠三角等经济较为发达的区域。而这些区域的物价与生活成本较高，因此具有一定竞争力的薪酬水平是十分必要的，但不一定要付出最高的，而是一定要根据效益优先，兼顾公平的原则，使人才得到的报酬和享受的福利待遇与其能力和业绩挂钩，做到恰如其分，公平合理。优秀薪酬体系的建立，一方面要经过广泛的外部调研，充分了解行业的薪酬水平以及企业所在区域的物价消费水平;另一方面要对企业内部岗位价值进行评估，使得岗位工资能够充分反映不同类别人才的自身价值。而在深圳，“高端”人才供不应求的同时，基层员工的短时大量流失也让安企负责人叫苦不迭。在抱怨90后一代务工人员难以管理的同时，高度重视培训与职业资格认证的激励作用也成为摆在安防老板面前的一道新课题。
据记者了解，中维世纪给高清研发、技术、测试团队的待遇相当可观，基本与南方一线城市相当，这在北方城市里相当具有竞争力。
2.“项目化”运作渐成“潮流”
有业内人士认为，由于安防技术是光电、音视频传输、通讯等技术的综合应用，因此“科班”出身专门从事安防行业的人才较少，大多是从电子信息、通讯、工程等行业转行而来。虽然近年来一些高校也相继开办了安防或相关专业，但远远不能满足社会对安防技术人才日益增长的需求。因此，加强面向应用和技能的培训，不仅通过员工专业能力的提高而增加企业产出的效率和价值使企业受益，而且增强员工本人的素质和能力，从而使员工自身受益。安防行业自2006年提出“百万高清”概念至今，各大厂家针对不断变化的用户需求，在不同的技术发展阶段推出了不同的高清监控解决方案。这种趋势也显示，安防高清视频监控的发展更多地与网络和通讯技术“联姻”。通讯技术出身的某公司市场总监表示：“现在安防已经进入网络化，已经不是早期的那种模式了。人才政策也在进行相应的转变。在高清时代，能够进一步做大的很可能是通讯企业或者在通讯技术、通讯人才方面有优势的企业。”对于这类安防技术研发、工程服务及市场营销等类型的人才，在积极推动技术研发、实施及产品/服务销售的任务导向与“项目化”方面逐渐成为业内“潮流”。很多优秀的安防企业，不仅把安防集成、工程安装等作为项目来进行管理，而且把技术研发、销售与服务业视为项目来进行管理，这为安防人才的激励提供了创新的思路与手段。
3.股权激励行之有效
安防人才在具备一定经验积累和客户资源后，往往会跳槽到行业领军企业，或在产业链上下游之间流动，也有部分人员选择自主创业。为了保留企业的优秀管理人才和业务骨干，安防企业的所有者需要设计出一套适用于长期激励的机制与办法，而股票期权就是最为行之有效的手段。通过股票期权计划的推行，可以赋予优秀管理人才和骨干员工一定的经济权利，使他们能够以股东的身份参与企业决策﹑分享利润﹑承担风险，从而达到靠事业留人的长期激励效果。
刘旺飞表示，“公司在人才策略上面一是通过企业文化增强团队凝聚力，比如安博会，给予员工充分的发挥空间，如舞台表演等。安博会结束后，还召开总结表彰大会，进行嘉奖;二是人才晋升制度，每三个月举行一次储备干部评选;三是股权期权激励。”
今年9月，迪威乐隆重举行员工股权期权激励签约仪式。这是迪威乐在行业首创“4S商业模式”、“股权换市场”，改革创新跨出的又一大步。该次股权期权激励是迪威乐第一次股东大会全体表决一致通过的重要决议，是股东出资人作出的决定，将自己持有的股份分给员工。激励对象为热爱迪威乐并接受迪威乐文化、愿意为迪威乐事业奋斗，有持续发展能力的干部员工。此次激励以年限激励、岗位激励和董事长激励三种方式，范围覆盖公司中高层及基层员工，授予115名员工150万股权期权奖励，将享有分红收益，同时在公司发展到一定阶段或上市时将获得超额收益。据迪威乐总经理侯刚透露，员工的股权期权激励，还将有第二轮或第三轮，让每一个为迪威乐全心付出的员工都能享受到公司股权机制带来的好处。
4.做好人才战略助力团队建设
近期，蓝色星际总裁肖刚提出的“渠道建设三段论”法则，强调要依靠“良好的品牌形象+合理的产品布局+具备战斗力的销售队伍”来建设渠道。在蓝色星际，人才战略就是“X’man计划”。
据记者了解，简单来说，蓝色星际X’man计划包括“招生”、“开学”、“期中”以及“毕业”四个篇章，其中最吸引人的是蓝色星际的“开学”和“期中”两个阶段。这期间，蓝色星际会为每个招来的员工制定个性化的实习和培训计划，能让每个员工在最短的时间里找到最适合自己的位置。而到“毕业”阶段，蓝色星际会提供为期一年的跟踪考核期。其中还会结合个人岗位提供长远的个人发展规划。从招聘、入职、定岗、未来发展各个方面，让每个员工都能清晰地了解自身在企业的发展轨迹，知道如何奋斗才能实现更高的目标。这也是蓝色星际X’man计划最与众不同的地方，也是蓝色星际能从源头解决人才储备问题的关键。
一直以来，蓝色星际都认为比起“留住人才”，更重要的是“激励人才”。而在激励人才方面，如果仅仅只用“薪资”来吸引人才太薄弱。只有让员工认同你的理念，愿意和公司一起成长，一同快乐合作，才是最基本的解决之道。
为此，蓝色星际在日常人才培育过程中，除了完善任职资格体系，给每个员工系统地培训、量化考核指标之外，还经常不断地进行企业文化的培训，尤其是蓝色星际提出的“正能量”理念。一方面通过日常工作的活动比如团队建设、年会、内刊等，潜移默化地营造一种氛围;另外还通过一大批蓝色星际中坚力量的示范作用，将正能量源源不断地传递给新进员工。逐渐让每个人都树立起了一种自信、坚持和努力的观念，从企业内部开始，传递给整个安防行业积极正面的发展意识，也让每个员工对蓝色星际都产生一种文化认同。
在蓝色星际看来，人才培养、企业文化亦是一种能量，X’man计划不仅仅是其渠道团队建设的动力所在，更是蓝色星际系统人才体系建设的基础和源泉。
5.校企联合打通产学研
今年5月份，厦门狄耐克电子科技有限公司也与厦门安防科技职业学院达成了合作协议。厦门市安全产品防范协会负责人在此次校企合作签约仪式上曾表示：“这种模式做到了应社会所需，与市场接轨，实现将实践与理论相结合的全新理念，为院方教育事业发展带来新的创新与进步，也是安防企业发展的新方向。”
前段时间，中国刑警学院与东莞民营企业广东东穗视讯科技有限公司签订了合作框架协议。双方将在项目课题研究、科技成果孵化、技术产品开发、人才技术交流等方面开展合作，建立全方位、多层次的产学研合作示范单位。
据中国刑警学院副院长单大国介绍，此次中国刑警学院是首次开设科研孵化中心，学院方面以往注重课题研究，现在随着高新技术的发展，更需要利用科技手段应对犯罪。这次与企业联合，就是希望将学院在刑事技术方面的优势发挥出来，将课题创造成产品，希望将科研技术广泛地利用起来，更好地服务于社会。等到科研孵化中心建立后，广东东穗视讯将会利用中国刑警学院提供的方案，采购零部件进行生产，再推向市场。
而佛山安警技术开发有限公司总经理叶聪庆早些时候在接受本报记者专访时也表示：“公司从2010年开始与华南理工大学计算机研究所、佛山科学技术学院电子信息学院、佛山市电器研究所(佛山市智能科技研发公共服务中心)进行过产学研合作，并与佛山市智能科技研发公共服务中心合作共建‘智能终端技术集成联合实验室’。通过产学研的合作，佛山安警申请了四项国家专利和五项软件著作权等自主知识产权，创造了安防行业多项第一。”
随着社会分工的逐渐明晰，大产业的综合发展势必要求多元化、多渠道的发展模式，而产学研一体化在未来的发展中将会得到更广泛的借鉴和应用，在解决人力资源短缺方面将发挥更多作用。
